Um amigo aqui da Organic Design me perguntou esses dias sobre isso e sugeriu que respondesse aqui no blog. Então vamos lá: Qual era minha perspectiva sobre organizações Teal antes de ler o livro Reinventando as Organizações? Como ela foi se transformando durante e depois da leitura? E além disso, como enxergo nosso processo Teal aqui na OD? Bom… muito vem à mente sobre tudo isso.

No início, as primeiras informações que tive vieram de comentários dos colegas da OD. Entendi então que Teal tinha a ver com autogestão. Achei ótimo, pois é um princípio em que há muito tempo tenho interesse, e já tive também algumas vivências.

Antes de ler o livro, como eu precisava entender o básico rapidamente para conseguir compreender as conversas com os colegas, procurei por artigos que resumissem a ideia de maneira geral. Isso resolveu meu problema imediato, é relativamente simples entender os princípios. Mas conforme mergulhei na leitura do livro completo muita coisa se tornou mais palpável. Os exemplos trazem uma dimensão mais integral e profunda das dificuldades e avanços, além de alimentarem os questionamentos sobre nosso próprio caso.

A começar pelo fato de que Laloux, o autor, traz fatos que quebram objeções justas sobre isso tudo. Primeiro, a pesquisa foi feita com 12 empresas bem estabelecidas em suas áreas, com no mínimo 100 funcionários e 5 anos de funcionamento dentro da proposta Teal. Ou seja, não é algo completamente experimental ou utópico, imaginado fora de situações reais.

Segundo, ao contrário da impressão (talvez comum) de que um modelo mais humanizado de administração como este só funcionaria em empresas com forte propósito humanista, o que era uma possibilidade levantada pelo próprio autor, na verdade há organizações de ramos extremamente diversos: autopeças, processamento de tomate, escola, cuidados de saúde, tecnologia da informação…

Depois, Laloux fala sobre cada um dos três avanços das organizações Teal, autogestão, integralidade e propósito evolutivo, de maneira que preenche lacunas das quais eu nem mesmo tinha me dado conta durante as leituras resumidas, prévias ao livro. Mesmo quanto à autogestão, à qual eu já era familiar, muita novidade apareceu. Mas quem faz o orçamento do ano que vem? E quem decide o valor dos salários? E se alguém faz besteira com o dinheiro da empresa ou entra em conflito com um colega? E se alguém faz corpo mole ou comete um roubo?

Sobre integralidade (seja você mesmo, sem máscaras, durante o trabalho!) e propósito evolutivo (entenda a organização como um organismo vivo e ouça o que ela manifesta como seu propósito!), confesso que o que li antes do livro não me pareceu mesmo muito esclarecedor. Sem dúvida essa compreensão veio melhor por meio dos exemplos.

Em algum ponto durante a leitura percebi que havia tantas ideias, tantos “e se” passando pela cabeça, que comecei a anotar sugestões práticas para levar ao nosso trabalho em equipe na OD. E aqui veio um estalo, um pequeno insight. Percebi que muitas delas já estavam acontecendo! Ou seja, a equipe já havia sentido a necessidade e estava colocando-as em prática. Acredito que não só porque boa parte leu o livro, mas provavelmente por sentirem que isso ou aquilo eram de fato coisas importantes.

Senti isso em especial em relação ao processo de adaptação de novos membros (onboarding process), com o qual eu também estou envolvido. Laloux afirma que ele é bastante importante, podendo levar até quatro meses a depender da empresa, para ser considerado completo. É nele que vão ser apresentados princípios, dinâmicas e ferramentas da organização. E não apenas como “conteúdos a serem aprendidos”, mas como “experiências a serem vividas”.

É claro que já levávamos a sério a construção do nosso onboarding process. Mas depois da leitura deste trecho do livro, de repente ficou muito mais claro para mim o quanto é importante ter esta etapa bem construída. Me lembrei de empregos anteriores que tive, de como a adaptação parecia à vezes muito mais apenas uma “apresentação” da empresa, e da pequena surpresa que era a mudança de ritmo entre o tempo de “adaptação” e o de “ação”.

Sobre o propósito evolutivo, a OD tem um forte balizador para si que é a “ação acima da opinião”. Ou seja, mostrar com atos sua real intenção, para além do discurso. A leitura e as conversas que tivemos internamente a respeito disso me mostraram também esta diferença em relação à minha experiência corporativa anterior. Apesar de cada lugar pelos quais passei terem sua declaração de missão, como diz Laloux, ela às vezes não passa de uma frase na parede, esquecida num momento de desafio.

Uau… sinto que até aqui já deu para trazer um pouco do que tem sido esta transformação de perspectiva para mim, né? Sei que muito ainda está por vir pelo nosso convívio e experiência aqui na OD. Essa visão ainda vai se transformar mais.

As próximas etapas estão ligadas a expandir o contato com outras organizações Teal. Terminei de ler o livro recentemente e devo trazer aqui no blog dentro de alguns dias um artigo mais completo falando sobre esta rede, que existe em diversos países e compartilha experiências vividas em muitos setores.

Fique de olho e comente com o que você tem para construir junto!